Aprillis Pärnu Tarneahelakonverentsil esinev töökeskkonna valdkonna arendaja Kristi Jõeorg tuletab meelde, et töötaja on see, kes toob ettevõttele tulu. “Kui tööandja jätab vaimse tervisega tegelemise vaid töötaja enda mureks, võtab ta suure riski,” hoiatab ta.
Artikkel ilmus algselt Tööstusuudised.ee.
Riskianalüüs OÜ juht ja asutaja ning töökeskkonna valdkonna arendaja Kristi Jõeorg ütleb intervjuus, et Eestis kiputakse töökohta vahetama peamiselt psühhokliima tõttu.
Jõeorg tuletab ka meelde, et töötaja on see, kes toob ettevõttele tulu. “Kui tööandja soovib teenida tulu, on tal paratamatult mõistlik tegeleda töötaja vaimse tervisega samamoodi nagu kõigi teiste protsessidega, mis mõjutavad tulemusi.”
“Üks oluline risk on paraku ka kohtujuhtum. Kohtujuhtumid võivad kaasneda olukordades, kus töötaja tunneb, et temaga on töökohal käitutud viisil, mis on teda kahjustanud,” hoiatab Jõekorg, kes esineb 2.-3. aprillil toimuval Pärnu Tarneahelakonverentsil, mis keskendub seekord riskidele.
Järgneb intervjuu Kristi Jõeoruga.
Oled rõhutanud, et töötaja vaimne tervis on ka tööandja asi. Kui püüda töötajate vaimse tervise tähtsustamist Eesti ettevõtetes kuidagi üldistada, siis kuidas seda teha – kas vaimne tervis saab teenimatult vähe tähelepanu?
Kui vaadata viimase aja uuringuid Eestis, siis CV Keskuse ja Palgainfo Agentuuri tööturu-uuringust selgus, et peaaegu iga neljas (24%) töötaja plaanib lähiajal töökohavahetust ja tööpakkumistele on avatud 75% töötajatest.
Kuigi paljud inimesed on pealtnäha oma töökohaga rahul, siis CV.ee läbiviidud uuringust selgub, et ligi 62% kõikidest küsitlusele vastanutest on viimase kuu aja jooksul töökuulutusi sirvinud ja lootnud leida paremat tööotsa. Põhjuseid, miks inimesed endale uut tööd otsivad, on palju, kuid uuringus osalejad tõid korduvalt välja soovi saada rohkem palka, aga ka näiteks asjaolud, et õhkkond praeguses töökohas ei ole just meelepärane või ei soovita endast madalama haridusastmega juhi korraldusi enam täita.
Anonüümse küsitluse käigus oli ülekaalukalt esimene töötamise põhjus toredad kolleegid (55,6%), teine põhjus sobiv asukoht (48%), kolmas põhjus paindlik tööaeg (48%). Palk, mis on endiselt esimene ja peamine põhjus, miks töökohti vahetatakse, oli antud küsitluses alles viiendal kohal, miks inimesed oma tööd teevad.
Eelnev kinnitab, et töökohta vahetatakse erinevatel põhjustel, aga peamiselt kiputakse seda tegema siiski psühhokliima pärast. See trend on aasta-aastalt paraku kasvamas. Kui töötaja saab valida madalama palga ja innustava juhi ning kõrge töötasu ja ebameeldiva juhi vahel, valib inimene tänapäeval pigem madalama palga ja innustava juhi.
Kui vaatame seadust, siis töötervishoiu ja tööohutuse seadus ütleb, et tööandjal on kohustus hinnata töökeskkonna psühhosotsiaalseid ohutegureid. Paraku kinnitab minu kogemus, et antud tegureid hinnatakse tihtipeale vaid seetõttu, et seadus kohustab. Tegelikult teame ju kõik, et töötaja on see, kes toob ettevõttele tulemusi. Tulemused on head, kui inimene teeb soosivas keskkonnas rõõmuga oma tööd. Tulemused on kehvad, kui inimene teeb oma tööd vaid seepärast, et muud tööd ei ole ja midagi peab tegema – selline töötaja teeb tihtipeale nii palju kui vaja ja nii vähe kui võimalik.
Kui oled kulutanud värbamisele, töötaja väljaõppele ja personaalsete vahendite soetamisele, siis oleks kahetsusväärne, kui antud töötaja lahkuks töökohalt põhjustel, mida oleks saanud ennetada.
Mida oleks saanud teha, et töötajat hoida?
Näiteks küsida, mis on tema jaoks töökohal oluline ja püüdnud temaga rohkem arvestada.
Või uurida, kas töötaja tunneb, et teda koheldakse tema arvates teistega võrdselt.
Kas töötaja tunneb, et tema tööd hinnatakse?
Vähemalt üks kord aastas südamest südamesse vestlus eesmärgiga anda tagasisidet, vabalt väljendada oma seisukohti ja teha ettepanekuid organisatsiooni protsesside parandamiseks ning positiivse töökultuuri hoidmiseks.
Kas töökohal pööratakse tähelepanu töökiusamise ennetamisele?
Kas töötajad suhtuvad üksteisesse austusega ja arvestavad üksteise erinevustega?
Millega riskivad tööandjad, kui nad oma tiimiliikme vaimse tervise probleeme ei märka?
Töötaja on see, kes toob ettevõttele tulu. Kui tööandja soovib teenida tulu, on tal paratamatult mõistlik tegeleda töötaja vaimse tervisega samamoodi nagu kõigi teiste protsessidega, mis mõjutavad tulemusi. Kui tööandja jätab vaimse tervisega tegelemise vaid töötaja enda mureks, võtab ta suure riski.
Ühest küljest võib küsida, et kas siis inimene ise ei oska enda eest hoolitseda? Mõned oskavad kindlasti paremini kui teised.
Kujutleme õunakorvi, kus üks õun mädaneb. Mädanev õun hakkab mädaplekke ka edasi levitama, kuni lõpuks mädaneb kogu korvi sisu. Mulle tundub, et sellist riski ei ole mõistlik võtta. Pigem tegeleda teadlikult sellega, et töötaja tunneks ennast hoituna. “Katkine” töötaja ja “katkised” töösuhted aeglustavad töötulemuste saavutamist.
Toome lihtsa näita masinatest. Teame ju seda, et kui masinal on rike, siis ei funktsioneeri see masin täisvõimsusel või ei funktsioneeri üldse. Funktsioonide taastamiseks on vaja see suunata remonti, mis kipub olema kallis. Kogu seadme eemaloleku aja ei teeni ettevõte tulu sellises mahus, nagu võiks. Fookus on suunatud seadme asendamisele ja tööprotsesside muutmisele, selle asemel et keskenduda näiteks innovatsioonile või ettevõtte edasiviimisele. Kui seadet regulaarselt hooldada, töötab see suurema tõenäosusega ilma riketeta. Nii on ka inimestega.
Üks oluline risk on paraku ka kohtujuhtum. Kohtujuhtumid võivad kaasneda olukordades, kus töötaja tunneb, et temaga on töökohal käitutud viisil, mis on teda kahjustanud.
Mis inimese vaimset tervist tänapäeva tööelus enim ohustavad?
Töökultuur on väga muutunud. Töö ja pereelu vaheline aeg on hägustunud ning hoogu koguvad avatud kontorid ja kodus töötamine. Lisaks oodatakse inimestelt väga palju panustamist nii füüsiliselt kui ka digilahendustega töötamise osas. Inimesed on kõik erinevad. Igaüht võib ohustada erinev tegur, sõltuvalt tema vaadetest ja elukogemusest.
Hea teada
Millised tegurid võivad inimest tööelus mõjutada?
Tööpanuse mitte väärtustamine ja olematu tunnustus juhtide poolt.
Inimene tunneb, et tema töö ei ole tähtis.
Töö ja eraelu piiri mitte austamine.
Tasakaal töö ja eraelu vahel – kas inimene tunneb, et tal jääb piisavalt aega ka pere ja hobide jaoks.
Kontroll, kus inimene tunneb, et teda ei usaldata.
Ebaõigluse ja ebakindluse tunnetamine.
Hirm eksimise ees, kuna iga eksimus toob kaasa karistuse – süüdistused.
Inimväärikuse riivamine ja inimese enda jaoks tema ebameeldivatesse situatsioonidesse panemine.
Ebamõistlik töökorraldus
Eebarealistlikud tähtajad, kaasarääkimise võimaluse puudumine jms.
Stigmatiseerimine
Stigmatiseerimine ehk inimeste sildistamine/häbimärgistamine.
Tööülesannete sisu osas ei ole konkreetseid ja läbipaistvaid kokkuleppeid ning juhiseid
Ootused ja kokkulepped ei ole konkreetsed. Kas inimene oskab ka digilahendusi mugavalt kasutada? Kas inimesel on oma ülesannete täitmisel ka eksimise ruumi? Mida eksimused kaasa toovad.
Eeldamine
Eeldamine on paljude arusaamatuste ja pettumuste tekitaja. Lihtsam on faktides veenduda ja vajalikke teemasid üle rääkida, mitte aga eeldada.
Vähene toetus ja mõistmine kolleegide ja juhi poolt.
Konfliktid töökeskkonnas
Konfliktid kolleegide ja/või osakondade vahel. Taolisi konflikte soodustavad enamasti töökorralduse ja kommunikatsiooniga seotud probleemid. Lahendamata konfliktide tagajärjel võib tekkida töökiusamise situatsioon, milles kannatavad nii kiusamises osalejad kui selle tunnistajad.
Töökorraldus ja töökeskkond
Vahetustega töö, pikad vahetused ja mitte tavapärane tööaeg (õhtud, nädalavahetused ja pühad, öötöö, kaugtöö). Tänapäeval ei tasu ära unustada ka avatud kontori temaatikat. Mõnele inimesele sobib hästi avatud kontori lahendus, teine aga soovib enda turvalist töökohta-töölauda, mis teda igal hommikul ootab.
